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AGENZIA PER IL LAVORO

Lo Studio di Consulenza del Lavoro Martignago Ferdinando, è delegato ad operare come Agenzia per il Lavoro autorizzata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali


Esaminiamo ora i vari punti partendo dal:

Contesto Giuridico

L’obiettivo della pubblicazione allegata è quello di contestualizzare il ruolo del Consulente del Lavoro come Protagonista del Mercato del Lavoro sotto i profili sociale, normativo e deontologico per favorire la presa di coscienza delle potenzialità e delle responsabilità che il legislatore ha riconosciuto al Consulente del Lavoro, inserendolo con la Legge Biagi nel novero di coloro che sono autorizzati a realizzare l’intermediazione tra chi offre e chi cerca lavoro.

 

 

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INTERMEDIAZIONE DEL LAVORO

Elementi decisivi del successo di un’organizzazione sono l’inserimento e la guida nell’apprendimento, non solo dal punto di vista tecnico-funzionale, ma anche in termini di regole, valori, obiettivi e strategie aziendali. La valorizzazione e lo sviluppo di capacità e potenzialità nei collaboratori, ma anche la corretta gestione delle “uscite” di questi, risultano altresì componenti decisivi per il successo di una realtà aziendale.

In queste attività, infatti, si giocano e si esplicitano le caratteristiche peculiari dell’organizzazione; inoltre si acquisiscono, si sviluppano e si mettono a sistema le competenze distintive di ogni impresa.

L’inserimento di competenze idonee non è frutto di un caso fortuito, ma risulta essere un’abilità strategica che mira ad attrarre capacità e caratteristiche davvero utili per raggiungere gli obiettivi di business dell’impresa,oppure per garantire il successo di un’organizzazione non profit o di un ente pubblico.

Favorire il ricambio di tali competenze e garantire lo sviluppo umano e professionale delle stesse non è un procedimento automatico, né può essere lasciato alla fortuna.

La definizione d’intermediazione che ci piace ricordare è quella che vede tale attività favorire l’incontro fra due percorsi: da una parte quello di una persona che intende sviluppare le proprie capacità per soddisfare sogni personali e professionali; dall’altra quello di un’organizzazione, anch’essa animata da una volontà, che risulta essere l’espressione e la realizzazione di un “sogno” imprenditoriale. In sintesi, anche l’impresa effettua un percorso.

Se questo è vero, è chiaro che l’abilità dell’intermediatore starà proprio nel comprendere al meglio, con la maggiore professionalità ed oggettività possibile, le traiettorie dei due percorsi e valutare se l’unione delle due vie è davvero, per entrambi, occasione di realizzazione e potenziamento.

Infatti solo da un momento d’incontro di percorsi può nascere un’“alleanza” tra impresa e persona finalizzata al reciproco sviluppo. Tale è l’unica strategia che assicura ad entrambi la soddisfazione dei propri desideri, nel medio e lungo periodo.

LA RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE

Come per ogni attività complessa,anche la ricerca e selezione del personale richiede l’adozione di un metodo che possa condurre con ragionevole certezza al risultato auspicato.

Contrariamente a quanto comunemente si pensi, la ricerca di personale e, più ancora, la selezione dei candidati individuati (su delega dell’imprenditore o del manager dell’azienda Cliente), è una attività complessa e di natura squisitamente consulenziale.

Essa dunque si distingue nettamente dall’intermediazione, il cui obiettivo è raggiunto con lo scambio di informazioni tra Cliente e Candidati.

Infatti, con tale attività il Consulente del Lavoro collabora attivamente allo sviluppo dell’impresa Cliente, assumendo su di sé l’importante e delicata responsabilità di individuare e rendere disponibili all’impresa le competenze necessarie al suo sviluppo.

Sul tema delle competenze giova ricordare la loro importanza, e come queste siano il patrimonio aziendale più complesso da definire, acquisire e sviluppare.

Ma esse hanno anche un grande pregio: trattandosi di capacità della persona,le competenze possono essere sviluppate, possono adattarsi al mutevole scenario in cui devono essere utilizzate, possono modificarsi e diventare via via più competitive, garantendo quindi all’organizzazione che le ha in sé il progressivo adattamento del proprio operare consentendole quindi un continuo progresso.

FORMAZIONE E RICOLLOCAZIONE DEL PERSONALE

Negli ultimi anni i fenomeni di internazionalizzazione, globalizzazione e innovazione tecnologica hanno avuto forti impatti sui modelli organizzativi aziendali e sul Mercato del Lavoro. Molte aziende si sono così misurate con i problemi creati da esuberi di personale o dalla presenza di personale nel proprio staff in possesso di competenze superate e non facilmente sviluppabili.

Gli strumenti a disposizione degli imprenditori in questi casi sono stati strumenti “passivi” o unicamente di sostegno del reddito, quali la CIG, la mobilità e i prepensionamenti.

Il modello adottato, in virtù di una legislazione fondata su concetti di “welfare assistenzialista”, è stato improntato ad aiutare e sostenere economicamente la persona in fase di uscita dall’azienda senza pensare a come rivalutarla o ricollocarne le competenze.

Così, se osserviamo attentamente le tre fasi di vita della risorsa umana nell’azienda (entrata, percorso lavorativo e uscita) notiamo che, mentre le prime due sono improntate ad una filosofia positiva e costruttiva, l’ultima è caratterizzata generalmente da negatività ed anche disinteresse verso la risorsa. Nel momento in cui si chiude il rapporto con l’azienda essa viene considerata “persa”, dunque non si investe sull’uscita!

Oggi si va sempre più scoprendo come tale atteggiamento non paghi.

Non paga a livello sociale in quanto colloca in posizione inattiva un gran numero di persone dotate di competenze ed energie elevate. Non paga la singola azienda che spesso si trova a gestire un’ “uscita” conflittuale con una serie di ripercussioni interne gravi.

La ricollocazione professionale (outplacement) rappresenta invece uno strumento attivo per la gestione del momento conclusivo del rapporto di lavoro e può rendere tale momento un passaggio ad una ulteriore fase di sviluppo per il dipendente e per l’azienda.

La ricollocazione professionale determina infatti vantaggi sia per la persona che si ricolloca, partecipando personalmente all’operazione, sia per l’azienda che chiude un rapporto di lavoro in modo definitivo, sia per la comunità che ha ritorni positivi per una risorsa utilizzata e non ferma.

Altresì diminuiscono i tempi di disoccupazione dei lavoratori, accelerando il processo di transizione da un’azienda ad un’altra, regolando il bisogno di domanda e di offerta sul Mercato del Lavoro.

La ricollocazione professionale ha quindi l’obiettivo di trasformare un problema in opportunità.

Il Consulente si assume la responsabilità di seguire il dipendente nella ricerca di una nuova occupazione senza limiti di tempo. L’obiettivo che il Consulente persegue è definire esattamente il progetto professionale insieme al dipendente, affinché quest’ultimo si reinserisca in modo definitivo nel Mercato del Lavoro. Ma è il dipendente che, diventando l’attore principale del processo, gestisce in prima persona il percorso, utilizzando i servizi che il Consulente mette a disposizione. Egli fornisce tutti gli strumenti e l’assistenza necessaria fino al compimento dell’operazione, ma non opera mai in prima persona.

Infatti, il Consulente che “accompagna” il dipendente nella ricerca di una nuova occupazione deve rappresentare un sostegno, un supporto che stimoli e sappia portare la persona alla piena consapevolezza del proprio valore e delle proprie potenzialità e mai sostituirsi ad essa.

La perdita del lavoro rappresenta infatti un momento estremamente delicato e psicologicamente difficile per la persona. Solitamente viene vissuto, in termini negativi, con conseguenze anche importanti sulla stabilità della vita di una persona; tale perdita “ scombina le abitudini quotidiane, i ritmi di vita, il rapporto con il tempo, il rapporto con gli altri, il rapporto con la famiglia, il rapporto con se stessi. Dunque più il tempo passa e più lo “stato di disoccupazione” trasforma la persona in un emarginato, in un escluso dalla società e in particolare dal mondo del lavoro”.

Per tale ragione deve essere il lavoratore a superare tale fase, riuscendo in questo modo a riprendere fiducia nei propri mezzi. Il nuovo lavoro deve essere un risultato del lavoratore e non del Consulente.

La ricollocazione professionale si pone l’obiettivo di far vivere al lavoratore il momento del licenziamento come una fase transitoria di passaggio da un lavoro ad un altro, accompagnato e sostenuto da Consulenti professionisti. La persona avrà la possibilità di leggere la realtà sotto un diverso punto di vista e ciò l’aiuterà a sbloccare una situazione di disagio. Disporrà inoltre di tutti gli strumenti per gestire praticamente il passaggio, riducendone i tempi. La decisione è l’elemento che segna il passaggio da uno stato di debolezza ad uno di forza; il cambiamento può essere subíto oppure direzionato e scelto.

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